1 La santé au travail

1-1 Le Service Santé au travail (SST)

Code du travail Art L 4621-1 à 4625-2
Code du travail Art. R4624-16 à R4624-32

Le médecin du travail exerce une médecine exclusivement préventive au sein de l’entreprise. Son activité ne peut être considérée ni comme une médecine de soins ni comme une médecine de contrôle. L’objet de cette prévention est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs-euses du fait de leur travail ou à l’occasion de celui-ci. Le médecin du travail est, avant tout, le-la conseiller-e du chef d’entreprise et des salarié-es. Pour mener à bien ces missions, le-la médecin du travail conduit différentes actions sur le milieu de travail :

• les visites d’entreprise et l’étude des postes de travail,
• les conseils au chef d’entreprise et aux salarié-es,
• la rédaction et la mise à jour de la fiche d’entreprise, le-la médecin du travail y consigne notamment les risques professionnels et les effectifs exposés à ces risques,
• la participation au CSE en formation SSCT (voir Droits Par. 8-11-1)

La médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs. Elle est placée sous la surveillance des représentant-es du personnel (CSE) et le contrôle des services du ministère en charge du travail. Sont à la charge de l’employeur l’ensemble des dépenses liées à la médecine du travail et notamment les examens médicaux, les examens complémentaires, le temps et les frais de transport nécessités par ces examens, le temps passé par les médecins du travail à l’étude des postes de travail dans l’entreprise. La médecine du travail bénéficie à tou-tes les salarié-es, quelle que soit la taille de l’entreprise.

1-2 Visites médicales

Code du travail Art. L 4624-1 et 2
Code du travail articles R 4624-10 à 35

L’organisation des visites médicales est de la responsabilité de l’employeur. Elles doivent avoir lieu sur le temps de travail et ne peuvent justifier de retenue sur le salaire.

1-2-1 À l’embauche

À partir de 2017, la visite médicale d’embauche effectuée par le médecin du travail a été remplacée par une visite d’information et de prévention effectuée par une personne du service de santé, sans que cela soit obligatoirement le médecin du travail (cela peut être un-e infirmier-e par exemple). Cette visite s’effectue dans les 3 mois suivant l’embauche. Pour les personnes en situation de handicap, cette visite médicale est réalisée par le médecin du travail.

Pour les salarié-es soumis-es à une surveillance médicale renforcée (SMR), la visite médicale préalable à l’embauche est maintenue, et est obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Cette SMR concerne les personnes affectées à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité. Le bénéfice de la SMR est donc désormais lié exclusivement au poste de travail, et non plus également à l’appartenance à une catégorie vulnérable de personnes.

Les salarié-es intérimaires ou en CDD bénéficient des mêmes droits que les personnes en CDI.

1-2-1-1 Visite à l’embauche des apprenti-es

Décret 2018-1340

La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a mis en place jusqu’en 2021 une « expérimentation » concernant la visite d’embauche des apprenti-es. Il est maintenant possible de faire faire cette visite par un médecin de ville, notamment le médecin traitant de l’apprenti-e.

1-2-2 Autres visites

Code du travail article L4624-1

1-2-2-1 Visites médicales périodiques :

Code du travail articles R4624-16 et R4624-28

À partir de 2017, la loi ne définit plus de périodicité pour les visites médicales, y compris pour les travailleur-euses de nuit qui bénéficiaient auparavant d’une visite semestrielle. La périodicité des visites est censée être adaptée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge de la personne, avec un délai de 5 ans maximum entre deux visites. La loi ne définissant qu’un délai maximum entre deux visites.

• cas normal : délai maximum de 5 ans entre deux visites.
• personnes en SMR : les visites effectuées par le médecin du travail ont une périodicité maximum de 4 ans, une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé étant faite tous les 2 ans.
  -* travailleur-euses handicapé-es, titulaires d’une pension d’invalidité, travailleur-euses de nuit : délai maximum de 3 ans entre deux visites.
  
  

1-2-2-2 Visite préalable à l’affectation sur un poste :

Les personnes âgées de moins de 18 ans et celles travaillant de nuit bénéficient une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à l’affectation sur un poste.

1-2-2-3 Visite à la demande

L’employeur, le médecin du travail et un-e salarié-e peuvent demander une visite médicale à n’importe quel moment.

1-2-2-4 Visite de reprise

Afin de vérifier l’aptitude du-de la salarié-e à reprendre son activité professionnelle, celui-ci/celle-ci bénéfice d’un examen de reprise du travail dans les cas suivants :

• soit après un congé de maternité,
• soit après une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée),
• soit après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen de reprise est organisé dans les 8 jours qui suivent la date de reprise du travail du-de la salarié-e.

La visite de reprise ne peut pas avoir lieu lorsque la personne est en arrêt de travail. Toutefois, celle-ci peut demander à rencontrer le médecin du travail avant sa reprise. Il s’agit d’une visite de pré-reprise.

Lorsque la personne reprendra son travail, elle devra, malgré cette visite de pré-reprise, se soumettre à une visite de reprise qui reste obligatoire. Si, lors de cette visite, il apparaît que la personne est inapte à reprendre son emploi, l’employeur est obligé de chercher à la reclasser dans l’entreprise.

L’avis d’aptitude ou d’inaptitude à la reprise, prononcé par le médecin du travail, peut être contesté dans les deux mois auprès de l’inspecteur du travail.

1-2-2-5 Visite avant la retraite 

Code du travail article L4624-2-1

Les personnes en SMR bénéficient d’une visite avant leur départ en retraite.

1-2-3 But de ces visites

Chacune de ces visites a pour but de :

• rechercher si la personne est atteinte d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs,
• juger si son état de santé est compatible avec le poste de travail pour lequel elle postule ou qu’elle occupe,
• juger de son aptitude au port d’équipements de protection individuelle,
• proposer éventuellement des adaptations de poste organisationnelles ou l’affectation à un autre poste.

1-2-4 Modalités de mise en œuvre

À chaque visite, le médecin du travail pratique un examen clinique et peut prescrire tout examen complémentaire, qu’il juge utile pour établir sa décision d’aptitude. Il devra effectuer toute étude de poste nécessaire pour une bonne connaissance de la situation de travail (intérêt du tiers-temps). Il peut s’aider également d’avis spécialisés. La décision finale incombe cependant au seul médecin du travail.

1-2-5 La fiche d’aptitude

Arrêté du 20 juin 2013
Code du Travail art R4624-47

À l’issue de chaque visite médicale, à l’exception de la visite de pré-reprise, le médecin du travail conclut en établissant une fiche d’aptitude en double exemplaire. Il en remet une à la personne et transmet l’autre à l’employeur qui le conserve pour pouvoir à tout moment le présenter, sur demande, au médecin inspecteur du travail et à l’inspecteur du travail.

La fiche d’aptitude doit comporter au minimum :

• l’identification de la personne et du médecin du travail,
• le poste de travail occupé,
• l’avis d’aptitude,
• la date et la signature du médecin du travail,
• le délai et voies de recours.

La fiche d’aptitude ne doit comporter aucune information couverte par le secret médical. L’avis d’aptitude ne doit pas être motivé médicalement. Il est limité dans le temps et concerne un poste déterminé. Il s’agit :

• d’une aptitude au poste de travail,
• d’une aptitude avec restriction, sous réserve d’un suivi régulier ou d’un aménagement du poste de travail,
• d’une inaptitude partielle ou totale, temporaire ou définitive.

L’inaptitude est temporaire pour un-e salarié-e qui a un problème de santé momentané, lorsque l’on suppose que la personne pourra reprendre son poste de travail antérieur, dès que le problème de santé sera résolu.

L’avis d’aptitude est un acte juridique avec toutes ses conséquences. Depuis le 1^er juillet 2012, les avis d’aptitude remis doivent mentionner quelles sont les voies et les délais de recours pour contester cet avis : dans quel délai et auprès de qui.

Le délai de contestation est fixé à 2 mois, alors que jusqu’au 1^er juillet 2012 le code du travail ne fixait aucun délai, c’est ainsi qu’un-e salarié-e pouvait contester l’avis émis des années parfois après avoir été licencié-e pour inaptitude.

Ainsi, dans la mesure du possible, l’avis médical d’inaptitude à un poste de travail doit être formulé non pas sous forme d’un constat d’inaptitude, mais en mettant en évidence les aptitudes résiduelles du sujet et en précisant seulement les aspects de la charge de travail qui sont à exclure. Le médecin proposera toute adaptation ou mutation de poste qu’il jugera nécessaire. Cependant, lorsque les capacités physiques ou psychiques d’un-e salarié-e ne lui permettent plus d’exécuter l’ensemble des tâches découlant du poste de travail, ou lorsque le maintien de l’état de santé de la personne ne peut être assuré compte tenu des risques inhérents au poste de travail, le médecin du travail peut être amené à rédiger un avis d’inaptitude.

L’article R4624-42 du Code du travail, prévoit que « Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1. une étude de ce poste ;
2. une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
3. deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».

« Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen ».

Depuis 2012, lorsqu’une visite de pré-reprise a eu lieu dans les 30 jours qui ont précédé, il est possible de réaliser la procédure de licenciement pour inaptitude en un seul certificat : dans ce cas, il faut mentionner sur la fiche la date de la visite de pré-reprise (il ne s’agit pas d’une requalification de la visite de pré-reprise en visite de reprise, mais cette visite de pré-reprise dispense des 2 visites).

L’employeur dispose d’un délai d’1 mois à compter de l’émission de cet avis pour, soit réaliser le reclassement de la personne, soit la licencier. Au-delà de ce délai, en l’absence de licenciement, l’employeur doit verser son salaire à la personne. Tous les certificats remis par les médecins du travail doivent mentionner ces voies de recours.

1-2-6 Le dossier médical

Code de la santé publique Art. L1111-2, L1111-14 à 24, R1111-1

Toute personne a le droit de connaître l’ensemble des éléments de son dossier médical.

Chez Orange, tous les dossiers médicaux individuels sont informatisés grâce à l’outil Sésame. Chaque salarié-e doit pouvoir exercer ses droits en matière de fichiers informatisés (droit à l’information, droit à l’opposition, droit à l’oubli, droit de contestation et de rectification, droit à la sécurité).

1-3 Prévenir les risques psycho-sociaux

Code du travail Art. L 4121-1
Accord national Interprofessionnel sur le stress au travail d’octobre 2004
Accord Évaluation et prévention des risques psycho-sociaux du 06 mai 2010

La prévention des risques psychosociaux est devenue indispensable et elle est rendue obligatoire par le Code du travail. Celui-ci stipule qu’il convient d’évaluer les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et d’entamer une démarche de prévention qui couvre aussi les risques de suicide : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L1152-1 ».

La profondeur de la crise sociale, mise en lumière en 2009 et 2010, a fait d’Orange l’entreprise symbole des modes de management pathogènes et a poussé la direction à sortir du déni. Une série de négociations ouvertes à l’issue de la médiatisation des drames vécus par le personnel a abouti à la signature d’un certain nombre d’accords, notamment l’accord sur la prévention des risques psycho-sociaux. Un Comité National de Prévention du Stress a été mis en place.

1-4 Pénibilité

La loi réformant les retraites a mis en place, à compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité, rebaptisé en 2017 compte personnel de prévention par une ordonnance Macron.
Ce compte fait partie du Compte Personnel d’Activité créé par la Loi Travail du 2 août 2016 (voir Évolution Professionnelle Par. 5-3-1).

1-4-1 Facteurs de risque et acquisition des points pénibilité

Code du Travail articles L4161-1 et D4161-1

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales.
Les facteurs de risque les plus susceptibles d’être rencontrés à Orange sont les suivants :

L’exposition à ces risques permet d’acquérir des points pénibilité selon le barème suivant :

Le nombre de points pouvant être acquis est plafonné à 100.

1-4-2 Utilisation des points pénibilité

Code du travail articles L4163-7 à 13, R4163-11 et suivants

Les points pénibilité peuvent être utilisés pour :

• partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité : 1 point ouvre droit à un montant de 375 € (contre 25 heures jusqu’au 31 décembre 2018) de prise en charge des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé,
• bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire : dix points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant trois mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps,
• partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse : dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse ; mais les vingt (ou dix selon l’âge) premiers points ne peuvent être utilisés pour la retraite.

1-4-3 Obligations des entreprises en matière de prévention

Code du travail articles L4121-1, L4161-1 et D4161-1 à D4161-6, L4162-1, L4163-1

Outre l’obligation générale de prévention faite à l’employeur, seules les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont soumis à au moins 1 facteur de pénibilité sont tenues de négocier un accord portant sur la pénibilité.
Toutes les entreprises, quel que soit le nombre de personnes exposées, doivent déclarer annuellement l’exposition de ces personnes dans la déclaration annuelle dite DSN (Déclaration Sociale Nominative).

1-4-4 Situation à Orange

Compte-tenu de la légèreté des règles imposées par la loi, Orange estime que son personnel n’est pas exposé aux facteurs de pénibilité et qu’elle n’a donc aucune obligation particulière en la matière.