Les augmentations

Les mesures salariales, la mesure emploi compétence MEC…

(Mise à jour du 12-04-2024)

2 Comment est-on augmenté ?

(Mise à jour du 31-01-2024)

2-1 Pour les salarié-es sous convention (CCNT)

Code du travail Art. L2242-8
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales

Le passage sous CCNT en 2003, accord signé par la seule CFDT, a constitué un très grave recul pour la rémunération des salarié-es de droit privé. Le bénéfice des augmentations de salaire garanti à l’ancienneté a ainsi été perdu. Le système des minima de salaires se contente de définir des seuils la plupart du temps sans effet car les salaires pratiqués sont au-dessus. De plus, pour les ingénieur-es et cadres, la vérification des minima intègre la part variable dans l’assiette de la rémunération.

Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l’embauche sur un groupe d’emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :

par l’application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d’emploi (voir Carrière Par. 2-3) :
- à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3-Orange) pour les groupes A à D ;
- à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3) pour les groupes Dbis et E ;
- à 10 ans (seuil 2) pour les groupes F et G ;
par d’éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l’accord salarial issu d’une négociation annuelle obligatoire comme en 2019 et en 2023, ou d’une décision unilatérale issue de l’échec de la négociation en 2024 (comme ce fut le cas en 2018, et de 2020 à 2022),
par une mesure de reconnaissance ou une promotion.

Si une promotion s’accompagne généralement d’une augmentation minimale, là encore le passage sous CCNT pour les salarié-es de droit privé en 2003 a constitué une grave régression. En effet, en cas de promotion, un-e salarié-e de droit privé « redémarre » au seuil 1 du nouveau groupe d’emploi. Le seuil 1 d’une bande correspond au salaire d’embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l’entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d’embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :

Un-e salarié-e en bande C, 35 ans, a un salaire annuel de 28 506 € (ce sont les salaire et âge moyen déclarés par l’entreprise pour 2023). En cas de promotion en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande D qui est de 27 876 € pour 2024. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement de son salaire.

Un-e salarié-e en bande E, 47 ans, a un salaire annuel de 54 661 € (ce sont les âge et salaire moyens déclarés par l’entreprise pour 2023). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 47 143 € pour 2024.
Dans les deux exemples, et c’est vrai pour tous les niveaux, le seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C’est la principale raison qui explique le peu d’utilité pour les salarié-es des minima salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu’ils représentent pour les employeurs. Les relèvements généralement annuels des minima salariaux sont donc sans effet à Orange.

2-2 Pour les fonctionnaires

Le traitement des fonctionnaires est lié à l’indice détenu dans l’échelle indiciaire. L’augmentation du traitement peut être due :

à un franchissement d’échelon lié à l’ancienneté, ce que l’employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
ou aux augmentations du point d’indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.

Attention, le GVT est souvent cité par Orange en négociation salariale pour justifier les mesures plus faibles accordées aux fonctionnaires non cadres.

Il y a parfois des augmentations de points d’indices réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C’est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières Par. 3-2).

La durée des carrières, l’insuffisance de la promotion font que de nombreux-ses fonctionnaires sont au sommet de leur grille indiciaire et ne progressent qu’avec les augmentations du point d’indice, ce qui entraîne depuis plusieurs années des pertes importantes de pouvoir d’achat. En effet, la valeur du point d’indice a été bloquée de 2010 à 2020 sans rattrapage, excepté pour l’année 2017 où elle a été augmentée de 0,6 %. Au regard de l’inflation élevée, le gouvernement n’a pas pu maintenir ce blocage et le point d’indice a été relevé de 3,5 % le 1^er juillet 2022 et de 1,5 % au 1^er juillet 2023. Hausse qui peut sembler significative mais faible en réalité au regard de la durée du blocage et de l’inflation cumulée.

2-2-1 Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)

Décret 2008-539 indemnité GIPA consolidé au 13 août 2023
Arrêté du 11 août 2023

Ce dispositif n’avait pas vocation à durer, mais jusqu’à maintenant, il est reconduit chaque année par un décret publié à mi-année.

Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l’indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.

La période de référence court du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2022. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l’année 2017 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l’année 2021.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l’année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l’année considérée.
Le taux de l’inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 2023, sont les suivants :

taux de l’inflation : + 8,19 %,
valeur moyenne du point en 2018 : 56,2323
valeur moyenne du point en 2022 : 57,2164 €.

Formule de calcul :

GIPA = 56,22323 x IR (au 31/12/2018) x 1,0819 – 57,2164 x IR (au 31/12/2022) €.

2-2-2 Le Salaire Global de Base SGB

Selon la terminologie d’Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération Par. 3-1).

2-2-3 La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires

Loi N°90-568 Art. 29.1
Note DRH n°8/2004 du 24/02/2004

Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d’un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s’agit pour l’entreprise de neutraliser le franchissement d’échelon lié à l’ancienneté quand il a lieu par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d’un montant plancher de ce complément.

La méthode de neutralisation de l’entreprise est opaque. Si vous constatez une baisse de la rémunération nette, contacter des militant-es SUD pour effectuer une requête.

La hiérarchie prend ensuite au cours de l’année une décision d’augmentation dans le cadre fixé à l’accord salarial ou à la décision unilatérale s’appliquant actuellement au 1er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.

La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.

Dans le cas d’une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l’angle de la rémunération globale, le pourcentage d’augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l’augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.

Un peu d’histoire : après avoir été désavoué par le Conseil d’État suite à un recours de SUD, Orange avait été contraint de supprimer la rémunération globale des cadres fonctionnaires. Un article spécifique de la loi de privatisation de 2003 lui a permis de la rétablir.

2-3 En cas d’augmentation individuelle

Chaque année, si l’accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d’augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s’appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l’entretien d’évaluation. C’est au cours d’un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.

L’augmentation individuelle prend effet au 1^er janvier depuis 2015.

C’était une revendication commune à tous les syndicats depuis de longues années.

Elle s’applique par rapport au salaire ou au SGB détenu au 31 décembre de l’année précédente.

Dans les faits, les entretiens ont rarement lieu, et les décisions tout aussi rarement objectivées. Nous sommes opposé-es à l’individualisation d’une part toujours plus importante de la rémunération. La rémunération ne devrait pas dépendre de l’appréciation forcément subjective de la hiérarchie. Les mesures générales obtenues pour les cadres depuis 2010 allaient dans le bon sens avec des mesures générales pour toutes et tous. En 2014, la direction a commencé à les remettre en cause avec l’exclusion des cadres de bande G des mesures collectives. A l’exception de l’accord de 2019 qui marquait un recul de cette individualisation, les accords et décisions de ces dernières années ont confirmé la part croissante de l’individualisation de la rémunération, avec le constat que plus de 70 % des ingénieur-es et cadres ont été écarté-es de l’augmentation individuelle. La décision unilatérale de 2024 est particulièrement inquiétante puisqu’elle exclut toute garantie collective pour les salaires annuels supérieurs à 33 000€. Les salaires des exclu-es de l’augmentation individuelle décrocheront donc encore plus gravement par rapport à l’inflation.

2-3-1 Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1

Pour l’année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l’accord salarial annuel est garantie.

2-3-2 Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Art. 3.3 et Annexe 2

Pour la première fois en 2024, depuis que les cadres fonctionnaires sont gérés en SGB pour leurs augmentations annuelles, c’est à dire avec reprise éventuelle sur leur complément salarial de l’augmentation indiciaire intervenue de droit dans leur déroulement de carrière, les seuils des compléments salariaux annuels ne sont pas relevés du taux de la décision unilatérale. Cela aggrave la possibilité que se donne la direction d’Orange de les pénaliser dans leur rémunération. Les seuils des compléments restent donc les mêmes que ceux de 2023.

Niveau de fonction	Complément mini annuel au 1^er janvier 2024	Complément mini mensuel
III-1	2 388 €	199 €
III-2	2 869 €	239 €
III-3	3 515 €	293 €
IV-1	3 966 €	330,50 €
IV-2	6 231 €	519,20 €
IV-3	6 933 €	577,70 €
IV-4	8 910 €	742,50 €
IV-5	12 866 €	1 072,10 €
IV-6	17 813 €	1 484,40 €

2-4 Les mesures salariales 2024

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024

Les accords salariaux ou décisions unilatérales de l’entreprise contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.

En matière de rémunération, la direction d’Orange vient de prendre en 2024 sa quatrième décision unilatérale en 5 ans (un seul accord salarial en 2023). On pourrait donc considérer qu’elle s’inscrit dans une certaine continuité de politique salariale. Ce serait une erreur d’appréciation. La décision 2024 marque en effet une rupture nette qui fait écho au durcissement de l’ensemble de la politique sociale du groupe. Seul-es les salarié.es dont le SGB est inférieur ou égal à 33 000 € annuel auront en effet une garantie collective. Si l’individualisation de la rémunération n’est pas nouvelle à Orange, plus de 80 % du personnel sera soit soumis uniquement à l’augmentation individuelle, très hypothétique, (salarié-es de droit privé de tous niveaux et cadres fonctionnaires) soit écarté de toute augmentation (fonctionnaires non cadres).
Cette décision maintient le décrochage des salaires à Orange avec un budget global de 3 %, toutes mesures confondues. Elle ne permet aucun rattrapage, let et entérine le budget de promotion reconnaissance le plus bas de ces 10 dernières années .

2-4-1 Mesures d’augmentation collective et individuelle

2-4-1-1 Mesures collectives pour les salarié.es de droit privé de B à F et pour les cadres fonctionnaires classe III, IV et détachés sur un emploi supérieur IV.3 et IV.4 et fonctionnaires des classes I et II

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024Art. 4.1 et 1.1.2

Pour les salarié-es de droit privé B, C et D :, l’augmentation collective correspond à une progression en niveau de 2 % % du salaire de base moyen.

1100 € brut annuels versés au 1^er janvier pour un temps complet, soit 91,6 € par mois, pour les salaires inférieurs ou égaux à 33 000 € annuels

L’accord 2023 et les décisions unilatérales antérieures proposaient des garanties collectives en 3 tranches, y compris pour les salaires supérieurs à 55 000 €. C’est l’absence de toute garantie collective pour un salaire supérieur à 33 000€ qui marque une véritable rupture en 2024.

2-4-1-2 Mesures d’augmentation individuelle pour les salarié.es de droit privé de B à F et fonctionnaires des classes III et IV

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024Art. 4.2

La mesure individuelle s’exerce après application éventuelle de la mesure collective (uniquement prévue pour les salaires inférieurs ou égaux à 33 000 € brut).

Le budget de la mesure individuelle correspond à une progression moyenne de :

1,7 % des salaires de base des salarié.es de B à D
2,6 % des salaires de base ou SGB des salarié.es de Dbis à F ou des fonctionnaires de classe III et IV.

* A noter : la mesure individuelle n’est définie par aucun cadre officiel. La proportion de salarié-es n’ayant aucune augmentation risque d’exploser. Pour la première fois, le maximum possible n’est pas non plus défini. La promesse de creusements salariaux encore plus grands ?

2-4-2 Mesures portant sur la promotion, la mobilité et les parcours professionnels

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Chap. 2

Le budget consacré aux promotions, à l’accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels est de 0,4% des salaires pour l’année 2024.

L’accord salarial 2023 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.
.

L’accord ARCQ signé en 2017 par la CFDT, FO et la CGC a multiplié la soumission à une compétition permanente, à une évaluation subjective, et à des décisions managériales sans aucune transparence. Et cet accord n’a produit aucune garantie collective pour la progression salariale des salarié-es de droit privé. Il s’est révélé une « usine à gaz » et une machine à déqualifier puisque l’entreprise a réduit le nombre de métiers de 400 à 100. Cerise sur le gâteau : Il a mis en grande difficulté de nombreux et nombreuses responsables. Depuis 2023, l’entreprise s’est affranchie de ARCQ et n’a conservé que ce qui l’intéressait dans le mode de gestion opaque de l’évolution professionnelle.

2-4-2-1 Promotions tout personnel

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024 Art. 5.1

Il n’y a pas de budget spécifique consacré aux promotions. La promotion se traduit par l’accès à un groupe d’emploi supérieur ou un grade supérieur :
-* accès au contenu enrichi de son métier (changement de bande CCNT pour les salarié.es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires)
-* mobilité vers un nouveau métier avec changement de bande CCNT pour les salarié.es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires (« Recruter autrement »)
-* pour les fonctionnaires : changement de grade au sein d’une même bande CCNT en relation avec la maîtrise du poste et le développement des compétences mises en œuvre.

La promotion avec changement de bande CCNTse traduit par une augmentation minimale du salaire de base ou SGB de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels, de 7 % avec un montant minimum de 2400 € annuels en cas d’accès au niveau cadre (Dbis/III.2). bis).

2-4-2-2 Accompagnement de la mobilité individuelle à l’initiative d’un-e salarié-e

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024 Art. 5.2

La décision unilatérale poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l’initiative du salarié-e, à l’occasion d’une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d’une mobilité impliquant un changement d’entité ou de lieu d’activité, ou pour une mobilité permettant de répondre à des difficultés de comblement de poste.
Pour les fonctionnaires, l’intérêt d’un changement de grade au sein d’une même bande CCNT sera examiné.

Aucun engagement n’est pris sur le montant de cet accompagnement lorsqu’il existe.

2-4-2-3 Parcours professionnels

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024 Art 5.3 et 6.3

Des évolutions professionnelles comportant une prise de responsabilité nouvelle et durable sur son poste, sans changement de bande CCNT, ou un engagement dans l’acquisition de compétences additionnelles, techniques ou managériales pour s’adapter à de nouvelles conditions d’activité ou d’organisation, peuvent également être accompagnées d’une révision salariale.

Les fonctionnaires des classes I et II sont exclu-es des mesures d’augmentation individuelle mais une mesure de parcours professionnel pourra leur être appliquée, par décision managériale, sur la base de critères factuels, de développement des compétences mis en œuvre, ou de prise de responsabilité supplémentaire. Cette mesure pourra se traduire par un changement de grade au sein d’une même bande CCNT.

2-4-2-34 Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou de l’accord salarial de 2013

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024 Art. 6.2

La décision unilatérale prévoit une enveloppe de 0,05% des salaires globaux de base des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2023 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de promotion ou accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels.
Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S’il s’agit d’un accès au niveau cadre III.2, l’augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).

La création en 2017 d’un budget spécifique dédié à la consolidation des AVMON est une bonne chose, réclamée par SUD depuis de longues années car les différentes divisions ou DO n’étaient pas concernées au même niveau selon leur sociologie, donc pas à égalité devant le budget de promotion.
Les bilans annuels montrent que ces promotions sont traitées au strict minimum par l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour l’ensemble des salarié-es.

2-4-3 Mesures égalité femmes/hommes

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.2

Ces mesures s’ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.

Théoriquement ! Il n’est pas rare de constater que des jeunes femmes sont par exemple écartées des mesures jeunes, lorsqu’elles existent, parce qu’elles ont « déjà » une mesure d’égalité salariale.

Décision unilatérale Orange SA sur les mesures salariales du 16 mars 2024 Art. 6.1.1 et 6.1.2

Un budget de 0,1 % des salaires globaux de base annuels des femme présentes au 31 décembre 2023 est consacré aux mesures en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Ce budget constitue un autre recul entériné par la décision unilatérale.

Si la mesure de correction salariale femmes/hommes est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 5% avec un plancher garanti de 1500 € brut annuels pour une activité à temps complet.

Si la mesure de promotion est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels (base temps complet), portée à 7 % avec un minimum de 2400 € annuels pour l’accès au niveau cadre Dbis/III.2.

2-5 Entretien de rémunération, notification et recours

Accords salariaux ou décisions unilatérales annuels

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires

La décision concernant l’augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l’objet d’un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.

La notification écrite de l’augmentation proposée est communiquée à l’intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l’année en cours ainsi que l’évolution du SGB.

Les décisions d’augmentation individuelle sont rarement expliquées, ou justifiées, et l’entretien spécifique est rarement réalisé . La difficulté des responsables est réelle, puisque leurs propositions sont souvent balayées par les CODIR occupés à gérer leur budget.

2-5-2 Le dispositif de recours

Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les représentant-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d’entité reçoit alors l’intéressé-e qui peut être accompagné-e d’une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.

Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d’utiliser les CCP (voir Droit Par. 7-3) comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.

Les entretiens individuels de rémunération se tiennent rarement. Les informations données aux organisations syndicales sur les augmentations accordées au niveau local (nombre de personnes concernées, moyenne…) sont tout aussi rares.
Officiellement, les dispositifs de quotas sont proscrits suite à l’accord organisation du travail. Cependant, la mécanique budgétaire amène souvent à prendre à l’un-e pour donner à l’autre. Les augmentations individuelles des ingénieur-es et cadres sont particulièrement démonstratives : 70% d’entre eux sont généralement sur le minimum de l’accord ou de la décision annuels pour « permettre » des augmentations substantielles pour certain-es.