Toute l’année, la pression est intense pour inciter les salarié.es à répondre à l’enquête Voice-Up et à réaliser les formations obligatoires sur les « compétences stratégiques ».
Lancées dans le concours de claquettes devant la DG, les directions se donnent comme objectif un taux de 100 % de réalisation de ces formations.
Et pour cause, ces 2 critères pèsent à eux seuls 24,75 % de la part variable annuelle de Mme Heydemann, dont la cible est à 900.000 €/an à objectifs atteints à 100 %, soit, pour elle, un enjeu de 222.750 € par an ! Evidemment, les relances que nous recevons n’évoqueront jamais ces mesquins enjeux pécuniers. Nous devons nous exprimer !
Pas de petits profits pour la patronne d’Orange : L’écoute salarié lui rapporte gros !
SUD a décomposé sa part variable 2024 selon les critères, leur poids et leurs résultats (source : rapport financier Orange 2024).
| critères | enjeux | taux de paiement 2024 | résultats |
|---|---|---|---|
| chiffre d’affaire | 10 % | 6,4 % | 57 330 € |
| cash-flow organique | 20 % | 22,6 % | 203 220 € |
| EBITDAal | 20 % | 23,5 % | 211 320 € |
| qualité de service B2C | 12,75 % | 15,9 % | 143 438 € |
| qualité de service B2B | 4,25 % | 2,1 % | 19 125 € |
| voice up - taux de participation | 8,25 % | 12,4 % | 111 375 € |
| voice up - taux d’engagement | 8,25 % | 0 % | 0 € |
| taux de formation sur les compétences stratégiques | 8,25 % | 8,7 % | 77 963 € |
| taux de réduction des émission de CO2 | 8,25 % | 12,4 % | 111 375 € |
| total | 100,00 % | 103,9 % | 935 100 € |
En 2024, sur ses 935 100 € de part variable, les 2 critères Voice-up et formations obligatoires lui ont rapporté la modique somme de près de 190 000 € ! Pour ordre de grandeur, cette seule fraction de part variable, en 2024, a représenté en moyenne la PVM annuelle de 65 salarié.es Dbis ou encore le salaire annuel de plus de 5 salarié.es en bande D !
La mobilisation salariée pour répondre à l’enquête Voice-up lui a permis de surperformer à 150 % de cet objectif et d’encaisser 111 375 €, soit près du double de l’objectif non atteint sur le CA !
0 € qui reflète le désengagement des salariés ! C’est le désaveu cinglant de sa politique, dont la priorité n’est évidemment pas “l’amélioration de l’expérience salarié”. Le DRHG va s’assurer de la contribution de chaque salarié.e pour optimiser la rémunération de la DG.
Quelle audace !
Voice-up est un levier pour faire gagner beaucoup d’argent à la DG.
La perversité atteint son paroxysme quand, en spéculant sur le mal-être des salarié.es, la direction nous « invite » à nous exprimer massivement dans une enquête gérée par l’entreprise américaine Mercer, et dont l’impartialité de l’interprétation consiste à travestir les réponses obtenues sur les conséquences réelles de la politique antisociale menée au sein de l’entreprise, à faire du socialwashing.
Selon le rapport, 95,5 % des salarié.es ont réalisé les formations obligatoires.
Comme à l’armée, chère à Mme Heydemann, le top management sait mettre le doigt sur la couture du pantalon et faire marcher au pas l’entreprise quand le livret A de la cheffe est en jeu !
Désintox : les salariés Orange n’y gagnent rien en participation ou en intéressement !
On entend ici et là que les salarié.es auraient aussi un intérêt financier à faire les formations obligatoires ou à répondre à Voice Up, car leur intéressement ou leur participation en dépendraient. C’est totalement faux, pour rappel, voici les indicateurs de l’intéressement et de la participation actuelle à Orange SA que chacun peut retrouver sur Anoo : Accord Intéressement du 26/05/2024 : Indicateur de Performance Opérationnelle 50 %, Indicateur de Qualité de Service Client 35 %, Indicateur de PerformanceEnvironnementale 15 %
Accord Participation : l’enveloppe représente 4% du résultat d’exploitation, répartie ensuite à 80 % en fonction du salaire et à 20 % sur la présence
Mais que diable ces formations ont-elles de « stratégiques » ?
Les formations obligatoires portent sur la « compliance » (conformité en français) et la sensibilisation au « risque cyber ». Il faut les refaire chaque année, et on est prié de cotiser au grand DG-thon.
A la lecture des descriptions de formations dans Orange Learning et des pages Anoo, on se demande bien pourtant combien de salarié.es d’Orange sont en position de « compromettre » le groupe dans des « conflits d’intérêts, abus ou atteintes à ses actifs » ou de se faire « corrompre ». Et combien occupent des postes mettant en jeu l’éthique des affaires ? Pour autant, tous les salariés doivent faire la formation !
Quant au « risque cyber », les dernières cyberattaques subies par l’entreprise ne sont pas dues à des pièces jointes ouvertes par des salariés inconséquents depuis leur position de travail. Les enjeux de protection du SI, des réseaux, services et données clients se jouent à un autre niveau sur lequel les salariés n’ont pas la main !
Tout le monde l’aura compris, le but est d’assurer un socle important de part variable de Mme Heydemann par des objectifs faciles à atteindre avec un management directif et descendant !
Les objectifs disent tout des priorités de la DG et d’Orange !
La structure de la part variable de la DG validée par le Conseil d’Administration d’Orange est instructive : 40 % porte sur des objectifs financiers, 10 % sur le Chiffre d’Affaires, 8,25 % sur l’engagement salariés ! Il serait d’ailleurs intéressant de savoir qui a voté quoi au CA puisque les salariés y ont des représentants et que certains font semblant d’être hostiles à cette politique…
Sans conteste, cette pondération des critères de sa part variable traduit bien que la DG ne porte pas une stratégie de croissance, mais de rentabilité financière : transformer Orange en une cash-machine pour plaire aux milieux financiers, valoriser le cours de bourse et distribuer plus de 2 milliards d’euros par an aux actionnaires, quitte à rudoyer et désengager les salariés ! Et la DG est directement intéressée à la réussite de cette politique puisque 40 % de sa part variable et 80 % des conditions de performance du plan d’actions gratuites (LTIP) en dépendent ! Car à son salaire fixe de 900.000 €, sa part variable de 935.100 €, il faut ajouter 70.000 actions gratuites attribuées en 2024 (pas loin de 1M€ au cours actuel), et ce, chaque année !
Cette stratégie court-termiste maltraite l’entreprise et ses salariés, mais comme beaucoup de patrons d’entreprises, elle gère sa carrière et ira bientôt voir ailleurs si l’herbe est plus grasse encore !
Quelle serait sa part variable si Orange avait une stratégie de croissance et d’engagement salariés ?
Si on repondère simplement ses critères actuels avec un CA à 30 % (au lieu de 10 %)et le taux d’engagement salariés à 24,75 %, en baissant les indicateurs financiers cash-flow et EBITDAaL à 10 % chacun (au lieu de 20 %) et en mettant le taux de participation Voice-Up et le taux de formations stratégiques à 0, Mme Heydemann n’aurait eu en 2024 « que » 653.000€ de PV, soit 30 % de moins, avec strictement les mêmes résultats de l’entreprise ! Mais peut-être que le top management de l’entreprise aurait alors déployé des moyens pour faire de la croissance du CA et de l’engagement salarié des priorités !
Mme Heydemann a, depuis son arrivée en 2022, fait s’envoler le rapport entre sa rémunération et la rémunération médiane salariés : Ce ratio passant de 35 sous M. Richard à… plus de 50 en 2024 ! C’est le « ruissellement vers le haut », la production de richesse par les salarié.es est siphonnée par le top management et les actionnaires !
Moralité SUD-versive : Notre rémunération ne peut pas augmenter à cause de l’austérité de la politique salariale d’Orange ?
Réduisons celle de la DG ! Comment ?
En boycottant les formations obligatoires et Voice Up : Pas de temps à perdre.
** En répondant à l’enquête triennale du Comité National de Prévention du Stress.**