Projet « DTSI Demain » : comme un goût amer de déjà vu !, DisNooToo ou l’outil révélateur du mal être des salariés.,
Projet « DTSI Demain » : comme un goût amer de déjà vu !
L’année 2020 s’est terminée avec l’annonce d’un projet de réorganisation importante de la DTSI, sobrement intitulé « DTSI Demain ».
Sous le prétexte fallacieux de mieux se préparer aux enjeux qui nous attendent (se référer à la feuille de route « Engage 2025 »), la direction veut nous persuader qu’il n’y a pas d’autres alternatives. Tel le serpent Kaa du Livre de la Jungle murmurant à l’oreille de Mowgli, la direction de sa voix mielleuse susurre à l’oreille de chacun.e de ses salarié.e.s « Aie confiance " ! Si tu ne sais pas quel travail tu feras demain, rassure-toi, nous avons déjà pensé (ou décidé ?) à tout.
Des push-mails à foison, des call RH à tout va, des Radio DESI à gogo, des infos régulières distillées dans les réunions d’équipes, l’artillerie lourde est déployée pour nous persuader au plus profond de nous que tout cela bien sûr : c’est pour notre bien. D’ailleurs, pas de problème, chaque salarié.e volontaire pourra contribuer à la mise en place de ce magnifique projet (des ateliers sont déjà en route à la DESI).
Sauf que pour celles et ceux qui ont un peu ou beaucoup d’expérience, les promesses de la direction laissent un goût amer en bouche.
Combien de fois par le passé, les contributions des salarié.e.s se sont perdues dans les oubliettes du temps, n’ont servi qu’à choisir des miettes (comme la couleur de la moquette lors de la réfection des bureaux à Daumesnil), ou pire ont servi d’alibi à la mise en place de conditions de travail pathogènes (le Lean management, cela vous rappelle quelque chose ?).
Le projet Evol DESI à la fin des années 2000 nous avait vanté les bienfaits de l’explosion de la DOSI en plusieurs entités, là-aussi pour être plus performant. Douze années plus tard, on refait l’inverse en refusionnant certaines entités, toujours au prétexte d’être encore plus performant. On veut bien entendre que le contexte a évolué, mais on a du mal à se sentir, comment dire, pris pour des imbéciles ?
Derrière les propos rassurants de la direction, ce projet pour nous n’a qu’une seule finalité : adapter nos organisations à la baisse importante (naturelle et/ou imposée) des effectifs des prochaines années. On commence par optimiser les postes au sein de la DESI (fusion N1-N2, rapprochement des RM avec les IGP, mixage des supervisons…), on fait de même côté DSI et à la fin, on fusionne les deux entités amaigries pour de nouveau optimiser les postes. Pire qu’un régime Weight Watchers !
DisNooToo ou l’outil révélateur du mal être des salariés.
Depuis le début des différentes périodes de confinement, la direction nous noie sous un flot continu de push-mails, d’informations redondantes sur le plan « Engage 2025 », de quizz sur les différents métiers et de sondages plus ou moins pertinents pour prendre le pouls de ses salariés. A la DESI, ces sondages se nomment DisNooToo.
En effet, comment s’assurer du bien-être des « collaborateurs » quand ceux-ci sont en télétravail à 100% depuis plusieurs mois ? Le dernier sondage portait sur « l’intensité du travail » à la DESI. Et les résultats n’ont pas été si satisfaisants que cela puisque la direction sortait dans l’urgence un relevé de décisions censé répondre aux inquiétudes exprimées par les salariés sur la surcharge de travail. La recette miracle trouvée par la direction ? Respecter a coupure méridienne 12h-14h, et si possible se garder une pause de 5 minutes entre deux réunions téléphoniques. Si certains se sentiront rassurés par ce côté paternaliste de leur management, la majorité d’entre nous aura du mal à supporter cette infantilisation au quotidien.
Certes, il est parfois nécessaire d’être attentif sur certains cas particuliers, mais il est difficile de concilier au jour le jour la pression du management dans les projets en cours avec le respect des règles de séparation vie privée-vie professionnelle.
Autrefois, certaines situations auraient été abordées dans les CHSCT, avec engagement de la direction à mettre en place des mesures correctives. Mais depuis la disparition des CHSCT, la mise en place des commissions SSCT (1 seule CSSCT à la DESI contre 3 CHSCT autrefois) ne permet plus de suivre en finesse les cas particuliers.
Côté direction, ils parlent d’amélioration du dialogue social, nous pensons au contraire qu’il s’agit d’une régression dans l’écoute du personnel.
SDIT (Schéma Directeur Immobilier Territorial) : les salariés vont trinquer !
Pendant que le contexte sanitaire limite les déplacements et cantonne la grande majorité du personnel à domicile, la direction de l’immobilier avance « à grands pas » dans ses projets immobiliers.
Si la possibilité de travailler dans des immeubles flambants neufs peut paraître attractive, la réalité est beaucoup moins belle ! Bon nombre des salariés impactés vont se retrouver sur un site où personne ne veut aller (y compris celles et ceux qui sont en responsabilité) et à intégrer de nouvelles organisations où il sera compliqué de trouver sa place. De plus, bien souvent ces déménagements vont se traduire par une aggravation des temps de trajet que la direction va compenser avec des « clopinettes ».
A la DESI, plusieurs sites sont concernés par un déménagement plus ou moins lointain. Pour exemple, les collègues du site de Montpellier Galéra vont déménager sur un nouveau site à l’opposé de la ville. Et peu importe si ce nouveau site est implanté sur des sols fortement pollués, avec une accessibilité plus que difficile. Autre exemple : les nombreux salariés du site de Daumesnil ont déjà commencé à faire leurs cartons car leur déménagement sur le site de New Villejuif va débuter le mois prochain. Même renommé sous la belle appellation de « Prisme », ce projet va obliger des centaines de salariés à s’installer dans un bâtiment, certes tout neuf, mais situé au bout de la ligne de métro n°7, avec peut-être la possibilité d’une autre ligne de transports en commun mais qui n’arrivera qu’en…. 2025.
Aggravation des temps de trajets, nouvelles méthodes de travail, nouvelles organisations, installation dans des espaces ouverts (comment, vous avez dit « open-space » ?) où chaque salarié ne sera pas assuré de trouver une place disponible… Les premiers exemples de ce nouveau mode de fonctionnement (comme dans le bâtiment Sky56 à Lyon) avaient pourtant mis en exergue tous ces maux. Mais face à la santé financière de l’entreprise (tous ces projets immobiliers n’ont pour but que de réaliser des économies sur les charges), la santé des salariés, elle, n’a que peu de valeur…